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Pourquoi les entreprises de cannabis ont du mal avec les RH et le turnover
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Alors que l’estimation de plus de 420 000 emplois créés par l’industrie du cannabis peut sembler être une blague de “Weekend Update”, ce chiffre est une réalité stupéfiante. Selon le rapport Vangst Job 2025, le secteur américain du cannabis soutient maintenant plus de 425 000 emplois. Malgré un léger déclin de 3,4 % de l’emploi total récemment, l’industrie reste un employeur massif.
Pourtant, même avec une main-d’œuvre issue de tous les milieux de la vie, de nombreuses entreprises de cannabis sous-investissent dans les départements des ressources humaines (RH) destinés à les soutenir. Le résultat ? Le turnover des employés dans les dispensaries et les installations de culture est exponentiellement plus élevé que dans les industries traditionnelles, créant des effets d’entraînement qui menacent la ligne de fond.
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| Défi RH | Impact sur l’industrie | Risque opérationnel |
|---|---|---|
| Turnover élevé des employés | Cycles de recrutement fréquents dans les dispensaries et les installations de culture | Coûts de formation et qualité de service incohérente |
| Infrastructure RH faible | Systèmes d’intégration limités et politiques peu claires | Engagement et épuisement des employés |
| Lacunes en matière de conformité | Erreurs de paie, de temps supplémentaire et de documentation | Amendes et enquêtes sur le travail |
| Déficits de leadership et de formation | Les managers manquent de formation opérationnelle | Culture de travail incohérente |
Les causes originales de ces problèmes de RH
La jeunesse et l’expansion rapide de l’industrie du cannabis ont signifié que les infrastructures humaines cruciales ont souvent été construites sur des fondations fragiles. Marc Rodriguez, co-fondateur et PDG de Green Leaf Business Solutions, note que l’industrie a été essentiellement “construite en mode de survie”.
Alors que les marchés de consommation à des fins récréatives ont explosé dans des États comme la Californie et le Colorado, la croissance a simplement dépassé la maturité opérationnelle. Rodriguez explique que parce que l’industrie n’avait pas accès aux plateformes de technologie RH traditionnelles et au capital institutionnel en raison de l’illégalité fédérale, de nombreuses entreprises ont commencé “à grandir sans systèmes de main-d’œuvre fondamentaux”.
Risques opérationnels des systèmes RH faibles
Au-delà du turnover élevé, un manque de surveillance professionnelle des RH expose les entreprises à des amendes coûteuses. Des violations des lois sur les salaires et les heures de travail à la documentation I-9 incorrecte, les risques sont élevés. Rodriguez avertit que l’illégalité fédérale ne donne pas de “carte blanche” lorsqu’il s’agit des lois du travail : “Les lois sur les salaires et les heures, les règles de temps supplémentaire et les exigences de tenue de dossiers s’appliquent de la même manière”.
Finalement, le turnover élevé est souvent un symptôme de défaillances organisationnelles plus profondes. Rodriguez croit que lorsque l’intégration est chaotique et que les attentes sont peu claires, les employés ne démissionnent pas – ils se désengagent.
Brendan McKee, co-fondateur et directeur des opérations de Silver Therapeutics, est d’accord avec ces défaillances systémiques qui commencent généralement au niveau de la direction. Il soutient que si une équipe de direction ne mène pas efficacement, toute l’organisation manquera de systèmes de gestion nécessaires pour tenir les équipes responsables. “Si vous ne planifiez pas, vous planifiez pour échouer”, ajoute McKee, soulignant la nécessité d’objectifs et d’indicateurs de performance clairs dans tous les départements.
Comment les entreprises de cannabis peuvent résoudre les défis de RH
Pour lutter contre ces problèmes, Rodriguez suggère une approche à plusieurs niveaux qui va au-delà des tâches administratives simples. Cela inclut la création de parcours de carrière clairs, l’affinement des valeurs fondamentales de l’entreprise et la mise en œuvre d’un “rythme de communication cohérent”. Il note que même si la culture est vitale, elle ne peut pas se tenir seule : “La culture compte, mais la culture sans systèmes ne peut pas être mise à l’échelle”.
Chez Silver Therapeutics, McKee a vu le succès en donnant la priorité à la santé holistique de son équipe. Cela implique d’offrir une rémunération compétitive et des services de santé mentale, mais plus important encore, de créer des “réunions au format ouvert” pour s’assurer que les préoccupations sont entendues. McKee souligne que la visibilité est clé, déclarant qu’il est “important pour les personnes dans les marchés que nous servons d’avoir une visibilité sur tout ce que nous faisons pour améliorer en tant qu’entreprise”.
Le futur des RH dans l’industrie du cannabis
En regardant vers l’avenir, McKee croit que l’engagement avec les employés à tous les niveaux – des gestionnaires de détail aux préparateurs de fleurs – en exploitant leurs expériences quotidiennes, améliorera finalement le parcours client. “Nous sommes toujours plus forts ensemble”, conclut-il.
Alors que de nouveaux marchés émergent dans des États comme Florida et Minnesota, le paysage concurrentiel continuera de changer. Rodriguez recommande que les opérateurs cessent de considérer les RH comme une dépense et commencent à les voir comme un “moteur de croissance stratégique”. À son avis, l’avenir de l’industrie appartient à ceux qui professionnalisent leurs opérations de main-d’œuvre aujourd’hui.
