Amanda Eastling, fondatrice de Eastling Services – Série d’entretiens

Qu’est-ce qui a d’abord attiré votre attention professionnelle sur le travail en ressources humaines ? Quels emplois et quels secteurs avez-vous travaillés avant vos premiers rôles en ressources humaines ?

Mon intérêt pour les ressources humaines est venu de la façon dont les décisions des gens ont un impact direct sur les opérations et la confiance des employés, en particulier dans des environnements hautement réglementés. J’ai été attirée par les ressources humaines en tant que fonction qui pouvait à la fois protéger l’organisation et soutenir les employés de manière significative et cohérente. Avant de devenir dirigeante en ressources humaines, j’ai travaillé dans les soins de santé, la fabrication, le recrutement et les organisations de cannabis affiliées à des tribus.

Ces expériences m’ont donné une véritable compréhension des défis auxquels les employés sont confrontés chaque jour et de la responsabilité que portent les dirigeants derrière la scène. Elles continuent d’influencer la façon dont j’aborde les ressources humaines, de manière réfléchie, ancrée et axée sur la réalisation de ce qui est juste pour les personnes et l’organisation.

Pendant vos années avec SEEK Careers, quels étaient les types d’emplois que vous recrutiez généralement ? Certains rôles nécessitaient-ils plus de travail de votre part que d’autres ?

J’ai recruté pour une large gamme de postes, allant des postes techniques et spécialisés à haute volumétrie dans la fabrication, la production et les environnements industriels légers, jusqu’aux postes professionnels et de direction, y compris les directeurs, les directeurs généraux et les présidents.

Certains rôles nécessitaient plus d’efforts que d’autres, en particulier les métiers spécialisés difficiles à pourvoir et les postes de direction. Les recherches de cadres et de dirigeants supérieurs impliquaient une recherche plus approfondie et un partenariat étroit avec les clients, tandis que les postes horaires à forte demande nécessitaient des stratégies de recrutement créatives, de solides relations avec les candidats et une gestion constante du pipeline.

Quand avez-vous commencé à travailler avec des entreprises de cannabis en tant que spécialiste des ressources humaines, et qu’est-ce qui vous a intéressé dans le travail avec des entreprises si jeunes et récemment établies ?

J’ai commencé à travailler dans le cannabis en tant que spécialiste des ressources humaines en 2024, lorsque le Minnesota a ouvert ses portes, en soutenant une organisation de cannabis affiliée à une tribu pendant une période de croissance rapide et de scrutiny réglementaire. Ce qui m’a attirée, c’était l’opportunité d’aider à construire les opérations des gens à partir de zéro, en établissant des politiques conformes, de solides pratiques de direction et une culture de travail saine dans une industrie qui se définissait encore.

“Travailler avec de jeunes entreprises nouvellement établies est stimulant, car l’impact est immédiat et significatif. Dans le cannabis, en particulier, il y a un équilibre unique entre l’innovation et la réglementation…”

Travailler avec de jeunes entreprises nouvellement établies est stimulant, car l’impact est immédiat et significatif. Dans le cannabis, en particulier, il y a un équilibre unique entre l’innovation et la réglementation, et j’étais excitée par la chance d’aider les organisations à grandir de la bonne manière dès le départ, en soutenant les employés tout en mettant en place des structures qui permettent à l’entreprise de se développer de manière responsable et durable.

En tant que personne qui a travaillé avec des entreprises de cannabis appartenant à des tribus, quels sont certains moyens uniques dont les entreprises tribales opèrent différemment des entreprises non tribales ? Comment la distinction tribale par rapport à non tribale change-t-elle vos tâches en tant que spécialiste des ressources humaines ?

Travailler avec des entreprises de cannabis appartenant à des tribus est un peu différent, car elles opèrent principalement sous la souveraineté tribale. Leurs politiques reflètent souvent à la fois les exigences légales et les valeurs culturelles de la tribu, donc le travail en ressources humaines ne consiste pas seulement à assurer la conformité, mais également à comprendre et à respecter ces priorités. Cela signifie adapter les pratiques de recrutement, les programmes pour les employés et les processus de ressources humaines quotidiens pour répondre aux besoins de l’entreprise et au contexte culturel. Cela nécessite de la flexibilité, de la conscience culturelle et une collaboration étroite avec la direction pour s’assurer que tout est aligné sur les objectifs de la tribu tout en maintenant les opérations en marche.

Pourquoi un département de ressources humaines actif et présent est-il nécessaire pour une opération de cannabis réussie ? Quels sont les meilleurs endroits pour commencer afin de garantir un département de ressources humaines approprié et attentif ?

Un département de ressources humaines actif et présent est crucial dans une opération de cannabis, car l’industrie présente des défis uniques en matière de réglementation, de conformité et de main-d’œuvre. Les entreprises de cannabis doivent naviguer dans les réglementations étatiques et fédérales, les exigences de licence, les protocoles de sécurité et les considérations complexes de paie et d’avantages sociaux. Sans un soutien proactif en ressources humaines, les entreprises risquent des problèmes de conformité, un taux de turnover élevé et des conflits de travail qui peuvent avoir un impact direct sur les opérations et la rentabilité.

Le meilleur endroit pour commencer est de bâtir une base solide avec des politiques claires, un recrutement conforme, une formation cohérente et une tenue de dossiers solide. Associer cela à une communication ouverte et à une culture positive, et les ressources humaines peuvent alors se concentrer sur la planification de la main-d’œuvre, le développement des talents et le maintien en marche des opérations.

Quels sont certains problèmes liés aux ressources humaines qui sont plus fréquents dans l’industrie du cannabis que dans les autres industries dans lesquelles vous avez travaillé ? Pourquoi ces problèmes sont-ils si courants dans les entreprises de cannabis avec lesquelles vous avez travaillé ?

Certains problèmes liés aux ressources humaines qui sont plus courants dans l’industrie du cannabis incluent un taux de turnover élevé, des défis de conformité et des lacunes dans la formation de la main-d’œuvre. Puisque le cannabis est une industrie hautement réglementée et en croissance rapide, les entreprises ont souvent du mal à suivre les lois étatiques changeantes, les exigences de licence et les protocoles de sécurité. Cela peut créer des lacunes dans la formation, des politiques incohérentes et des risques de non-conformité.

De plus, les entreprises de cannabis ont tendance à attirer des travailleurs plus jeunes ou moins expérimentés, ce qui peut contribuer à un taux de turnover plus élevé et à la nécessité de stratégies de recrutement et d’intégration plus créatives. Ces problèmes sont courants, car l’industrie évolue rapidement, donc les ressources humaines doivent être proactives, flexibles et bien versées dans les exigences réglementaires et les meilleures pratiques pour construire et conserver les talents.

Quels sont généralement les meilleurs remèdes pour ces problèmes mentionnés ? Cela impliquerait-il la mise en œuvre de nouvelles politiques ou d’autres méthodes ?

La meilleure façon de résoudre ces défis en ressources humaines est un mélange de politiques claires, de formation cohérente et d’engagement actif des employés. Pour les problèmes de conformité et de réglementation, il est essentiel de garder les politiques à jour et de s’assurer que tout le personnel est formé. Pour réduire le taux de turnover, des programmes d’intégration structurés, des opportunités de développement de carrière et des programmes de mentorat aident les employés à se sentir soutenus et investis. Une communication ouverte et une culture d’entreprise solide relient tout cela. Les politiques fonctionnent mieux lorsqu’elles sont associées à des pratiques cohérentes et à un soutien continu.

Qu’est-ce qui vous a inspirée à créer votre propre entreprise de conseil en ressources humaines ? Pourquoi vous concentrez-vous sur les entreprises de démarrage avec Eastling Services ?

J’ai créé ma propre entreprise de conseil en ressources humaines, car j’ai vu de première main comment le bon soutien en ressources humaines peut faire une véritable différence, non seulement pour une entreprise, mais pour les personnes qui y travaillent. Je voulais aider les entreprises de démarrage à bâtir des fondations solides afin qu’elles puissent grandir sans luttes inutiles, et que les employés se sentent soutenus, valorisés et autonomisés.

Je me concentre sur les entreprises de démarrage, car c’est un moment si crucial dans la vie d’une entreprise. Les politiques, la culture et la dynamique d’équipe sont façonnées dès le premier jour, et faire partie de ce processus – aider les dirigeants à créer un environnement positif et durable – me semble incroyablement significatif. Il s’agit de les préparer au succès tout en mettant les gens au premier plan.

Puisque vous venez de lancer votre propre entreprise, quels sont certains objectifs et jalons que vous espérez atteindre avec l’entreprise ?

Même si Eastling Services est nouvelle, j’ai des objectifs clairs pour la croissance et l’impact. À court terme, je veux établir une solide base de clients parmi les entreprises de démarrage et les petites entreprises, en les aidant à bâtir des fondations solides en ressources humaines et des politiques efficaces. Je prévois également de créer des solutions en ressources humaines répétitives et évolutives qui rendent plus facile pour les entreprises de rester conformes, de développer leurs équipes et de cultiver une culture de travail solide.

En regardant plus loin, j’espère élargir ma portée, en devenant un partenaire de confiance pour les entreprises qui naviguent dans la croissance et les défis de la main-d’œuvre. En fin de compte, mon objectif est de faire une différence significative, non seulement dans les opérations des entreprises avec lesquelles je travaille, mais également dans les expériences des employés qu’elles soutiennent.

À mesure que l’industrie du cannabis continuera de s’étendre à l’avenir, comment voyez-vous les besoins en ressources humaines des entreprises de cannabis changer à mesure que ces expansions se produisent ?

À mesure que l’industrie du cannabis grandit, je pense que le rôle des ressources humaines deviendra encore plus important pour soutenir à la fois l’entreprise et ses employés. La conformité continuera d’être complexe, donc les entreprises auront besoin de ressources humaines capables de naviguer dans les réglementations changeantes avec confiance. En même temps, le développement de la main-d’œuvre – l’intégration, la formation et la croissance de carrière – sera clé pour maintenir les employés engagés dans une industrie en mouvement rapide.

Je vois également la culture et l’expérience des employés devenir une plus grande priorité. Les entreprises qui investissent dans le soutien et la valorisation de leurs équipes se démarqueront, donc les ressources humaines joueront un rôle critique dans la création d’environnements où les gens peuvent grandir, se sentir soutenus et aider l’entreprise à prospérer.