Daniela Williams, Chief Growth Officer für Paylient – Interview-Serie

Obwohl die meisten Cannabis-Unternehmen insgesamt noch relativ jung sind und zugegebenermaßen nicht so groß wie Amazon (AMZN ) sind, ist es dennoch wichtig, ein involviertes HR-Department zu haben. Insbesondere in einer Branche, die so professionell unerforscht und neu ist wie die amerikanische Cannabis-Industrie, ist es für Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung, Zugang zu ordnungsgemäßen HR-Dienstleistungen zu haben. Um ein tieferes Verständnis der erheblichen Bedeutung von dedizierten HR-Fachleuten zu erhalten, die mit Cannabis-Unternehmen zusammenarbeiten, hatte mycannabis.com das Vergnügen, mit Daniela Williams, Chief Growth Officer bei Paylient, zu sprechen.

Welche Fächer haben Sie zunächst an der Cal State Northridge und dann an der University of Phoenix studiert?

Ich habe meinen Bachelor-Abschluss in Psychologie von der Cal State Northridge erworben. Ich habe meinen MBA von der University of Phoenix erworben.

Wie würde Sie sagen, dass der Besitz eines Bachelor-Abschlusses in Psychologie und eines MBA Ihr Verständnis und Ihren Erfolg in den Bereichen Personalwesen und HR-Lösungen gestärkt hat?

Ein Hintergrund in Psychologie und Betriebswirtschaft hat mir eine einzigartige Perspektive auf das Personalwesen gegeben. Mein Psychologie-Studium hilft mir, Menschen zu verstehen. Was motiviert sie, wie sie kommunizieren und die Dynamiken, die die Unternehmenskultur antreiben. Gleichzeitig gaben mir mein MBA die finanziellen, operativen und strategischen Instrumente, um zu sehen, wie diese menschlichen Elemente direkt mit den Geschäftsergebnissen verbunden sind.

Wenn man diese beiden Aspekte kombiniert, kann man HR-Lösungen entwerfen, die nicht nur ein Kompatibilitätskästchen ankreuzen, sondern tatsächlich die Mitarbeitererfahrung, die Fluktuationsrate und die Leistung verbessern und so die Grundlage für den Erfolg stärken. In Branchen wie der Cannabis-Industrie, in der regulatorische Komplexität und schnelles Wachstum ständige Herausforderungen darstellen, ermöglicht es mir diese doppelte Perspektive – Menschen und Unternehmen -, Betreibern zu helfen, Risiken zu mindern, verantwortungsvoll zu skalieren und Belegschaften aufzubauen, die langfristigen Erfolg wirklich unterstützen.

Was waren einige Ihrer regelmäßigen Aufgaben als Vice President of Business Development für die University of Phoenix? Wie half Ihre Rolle dabei, die Dienstleistungen und Kurse, die die Online-Plattform anbot, zu erweitern?

Als Vice President of Business Development für die University of Phoenix konzentrierte sich meine Rolle auf den Aufbau von Partnerschaften, die Bildung mit den Bedürfnissen der Arbeitswelt verbanden. Ich arbeitete eng mit Unternehmen, Gemeinschaftsorganisationen und Regierungsbehörden zusammen, um Fähigkeitslücken zu identifizieren und dann Programme zu gestalten, die diese realen Herausforderungen ansprachen.

Auf täglicher Ebene bedeutete dies, strategische Beziehungen aufzubauen, Partnerschaften zu verhandeln und mit akademischen Teams zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass unsere Kurse und Studiengänge den Anforderungen der Arbeitgeber entsprachen. Ich war auch tief in die Schaffung von Initiativen involviert, die berufstätige Erwachsene unterstützten, wie z. B. die Schaffung von höherer Bildung, die zugänglicher, flexibler und karriereorientierter sein sollte.

Durch diese Arbeit konnten wir den Umfang der Universität erweitern, gezieltere Programme anbieten und die Plattform als nicht nur eine Online-Universität, sondern als Partner in der Arbeitskräfteentwicklung positionieren. Es hat mich viel über das Skalieren von Dienstleistungen zur Deckung der Bedürfnisse von Branchen gelehrt. Diese Lektion lässt sich direkt auf die Arbeit übertragen, die ich jetzt mache, um Unternehmen in komplexen Bereichen wie der Cannabis-Industrie zu helfen.

Während Ihrer Rollen bei ADP, Salesforce (CRM ) und anderen großen Unternehmen, mit denen Sie gearbeitet haben, welche waren die wichtigsten Lektionen im Business-Besitz und in der Geschäftsführung, die Sie gelernt haben und die später nützlich für die Leitung von Paylient wurden?

Die Arbeit mit großen Organisationen wie ADP und Salesforce gab mir einen Blick auf das, was es braucht, um ein Geschäft erfolgreich zu skalieren. Es zeigte mir auch, welche Fallstricke zu vermeiden sind. Von ADP lernte ich die Bedeutung von Genauigkeit und Compliance. Wenn es um Gehälter, Personalwesen und das Einkommen von Menschen geht, sind Genauigkeit und Risikomanagement unverzichtbar. Salesforce lehrte mich die Macht von Systemen, Technologie und Daten. Ich lernte, wie die Nutzung der richtigen Werkzeuge Kundenbeziehungen transformieren und Wachstum fördern kann.

Aber jenseits von Prozessen und Plattformen war die größte Lektion, die ich mitnahm, dass Unternehmertum letztendlich von Menschen handelt. Ein Unternehmen ist erfolgreich, wenn es in seine Belegschaft investiert, Vertrauen aufbaut und mit Vision und Verantwortung führt. Diese Lektionen wurden zur Grundlage für Paylient. Das Unternehmen kombiniert Compliance, Technologie und menschliche Führung, um Cannabis-Betreibern zu helfen, sicherere, nachhaltigere und erfolgreichere Unternehmen zu führen.

Was hat Ihre professionelle Aufmerksamkeit auf die Rolle des Chief Growth Officer bei Paylient gelenkt? Wie würde Sie sagen, dass das Unternehmen im Vergleich zu anderen Unternehmen, für die Sie zuvor gearbeitet haben, hervorsticht?

Was mich sofort auf die Rolle des Chief Growth Officer bei Paylient aufmerksam gemacht hat, war, dass es sich um die Cannabis-Industrie handelte. Cannabis ist eine Branche, die für mich eine persönliche Verbindung hat. Mein Vater war ein lebenslanger Befürworter der Pflanze, sowohl medizinisch als auch rekreativ, und er starb, bevor er die Legalisierung und die breitere Akzeptanz sehen konnte, die es heute gibt. Für mich fühlte es sich an, als ob ich in dieser Rolle an seiner Seite arbeiten und etwas tun würde, das er sehr leidenschaftlich verfolgt hat.

Was Paylient wirklich hervorhebt, ist, dass es mission-getrieben ist. Wir sind in diesen Bereich eingetreten, mit einem klaren Ziel: die Pflanze zugänglicher zu machen, indem wir die Menschen und Unternehmen dahinter unterstützen. Cannabis-Betreiber werden oft nicht bedient, sie stoßen auf Hürden beim Zugang zu grundlegenden Dienstleistungen wie Gehalt, Personalwesen, Vorteile und Arbeitsunfallversicherung, die in anderen Branchen Standard sind. Diese Lücke betrifft nicht nur die Unternehmensinhaber, sondern auch die Mitarbeiter, die oft ohne direkte Einzahlung, Vorteile, Rentenpläne oder ein Personalteam bleiben, das sicherstellt, dass sie geschützt und konform mit den Arbeitsgesetzen sind.

Bei Paylient ändern wir das. Wir glauben, dass Cannabis-Mitarbeiter die gleichen Schutzmaßnahmen, Chancen und Vorteile wie Arbeitnehmer in anderen Branchen verdienen. Betreiber sollten die Werkzeuge haben, die sie benötigen, um konforme, florierende Unternehmen aufzubauen. Diese zielorientierte Mission ist es, was uns auszeichnet, und es ist der Grund, warum ich mich zu dieser Rolle hingezogen fühlte.

Bei den Cannabis-Marken und -Unternehmen, mit denen Paylient gearbeitet hat, welche waren die weit verbreiteten Probleme im Hinblick auf die Einrichtung eines ordnungsgemäß funktionierenden HR-Departments? Warum sind diese Ursachen so häufig in der Cannabis-Industrie?

Eines der größten Probleme, die wir bei Cannabis-Unternehmen sehen, ist, dass Personalabteilungen einfach nicht in einem sinnvollen Sinne existieren. Viele Betreiber haben kein klares Verständnis davon, was Personalabteilungen wirklich sind, was der Mitarbeiterlebenszyklus aussieht oder wie wichtig sie für die Gesundheit ihres Unternehmens sind. Zu oft wird Personalwesen als Nachgedanke behandelt. Es ist etwas, das man mit einem Gehaltsunternehmen “abhakt”, um sich legitim zu fühlen, aber Gehälter allein decken den vollen Umfang der Einhaltung oder des Personalmanagements nicht ab.

Die Realität ist, dass Cannabis-Unternehmen Unternehmen sind. Sie müssen den gleichen Arbeitsgesetzen, OSHA-Vorschriften und Lohngesetzen entsprechen wie jede andere Branche. Das bedeutet, Mitarbeiter richtig zu klassifizieren, ordnungsgemäße Prozesse umzusetzen und Systeme zu haben, um sowohl das Unternehmen als auch seine Mitarbeiter zu schützen. Stattdessen sehen wir oft, dass jemand, der mit dem Unternehmen verwandt ist oder eine “nette Person” ist, in eine Personalrolle ohne die erforderliche Expertise, Struktur oder Instrumente gesetzt wird, um sie effektiv zu machen.

Diese Lücke ist der Grund, warum so viele Cannabis-Betreiber mit Fluktuation, Klagen oder Bußgeldern zu kämpfen haben. Es liegt nicht daran, dass sie sich nicht um ihre Mitarbeiter kümmern. Es liegt daran, dass sie nicht die Ressourcen oder die Bildung hatten, um zu verstehen, wie wichtig Personalabteilungen sind. Bei Paylient ist unsere Mission, diese Lücke zu schließen, Struktur und Einhaltung in die Branche zu bringen und Cannabis-Unternehmen die gleiche Grundlage für den Erfolg zu geben, die jede andere Branche als selbstverständlich ansieht.

Trotz sehr unterschiedlicher Bundesgesetze, was sind einige häufig auftretende personalbezogene Probleme, die in der Cannabis-Industrie und in den Branchen, in denen Sie zuvor bei ADP und Salesforce gearbeitet haben, auftreten?

Was interessant ist, ist, dass die Cannabis-Industrie, obwohl sie ihre eigenen einzigartigen Herausforderungen aufgrund der Bundesgesetze hat, die Kernpersonalprobleme, die ich sehe, tatsächlich sehr ähnlich sind wie die, die ich während meiner Zeit bei ADP gesehen habe. In allen Branchen kämpfen Unternehmen mit Dingen wie der Falschklassifizierung von Mitarbeitern, der Einhaltung von Lohngesetzen, der ordnungsgemäßen Einstellung, der Arbeitsplatzsicherheit und den Mitarbeiterbeziehungen. Diese sind universelle Herausforderungen. Es spielt keine Rolle, ob es sich um ein Technologie-Startup, ein Fertigungswerk oder einen Cannabis-Betreiber handelt.

Der Unterschied in der Cannabis-Industrie ist, dass diese Probleme aufgrund des Fehlens von Ressourcen und Bildung in dieser Branche verstärkt werden. Bei ADP konnten Kunden leicht Gehälter, Vorteile, Einhaltungsinstrumente und Personalunterstützung integrieren. In der Cannabis-Industrie denken viele Betreiber, dass Personalwesen mit der Ausführung von Gehältern beginnt und endet. Dies lässt massive Lücken bei OSHA-Einhaltung, Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Mitarbeiter-Schutzmaßnahmen.

Die Probleme selbst sind nicht neu, aber die Cannabis-Industrie steht oft vor ihnen, ohne die Infrastruktur, Unterstützung oder den Spielraum für Fehler, den traditionelle Unternehmen haben. Deshalb sind Lösungen wie Paylient so wichtig: Wir übernehmen die besten Praktiken, die ich in verschiedenen Branchen bei ADP gesehen habe, und passen sie an die einzigartigen Realitäten der Cannabis-Industrie an.

Umgekehrt, was sind einige personalbezogene Angelegenheiten, die hauptsächlich nur der Cannabis-Industrie vorbehalten sind? Verursacht der Bundesstatus von Cannabis und die Gesamtheit der Jugend der Branche Probleme im Personalwesen, oder sind es andere Faktoren, die diese Probleme verursachen?

Cannabis steht absolut vor personalbezogenen Herausforderungen, die einzigartig sind, und viele davon sind auf seinen Bundesstatus zurückzuführen. Da traditionelle Banken, Versicherer und Leistungserbringer oft nicht mit der Cannabis-Industrie zusammenarbeiten, bleiben Betreiber ohne die Grundlagen: direkte Einzahlung, 401(k)-Pläne oder Standard-Gesundheitsversorgung. Das bedeutet, dass Mitarbeiter oft bar bezahlt werden oder über umständliche Lösungen, was Unternehmen dem Risiko von Lohngesetzesverletzungen, IRS-Prüfungen und einem höheren Risiko von Diebstahl oder Betrug aussetzt.

Dazu kommt, dass der Mangel an Infrastruktur gefährliche Blindstellen bei der Einhaltung schafft. Ich habe Betreiber gesehen, die Arbeitnehmer falsch klassifizieren, obligatorische OSHA-Schulungen auslassen oder Aufzeichnungspflichten ignorieren, einfach weil sie nicht besser wussten. Aber Regulierungsbehörden geben der Cannabis-Industrie keinen Freibrief, und der durchschnittliche OSHA-Bußgeld kann Zehntausende von Dollar betragen, während eine Lohngesetzesklage ein Unternehmen finanziell ruinieren kann.

Was die Cannabis-Industrie einzigartig macht, ist der doppelte Druck: bundesweite Barrieren auf der einen Seite und Start-up-ähnliche Wachstumsschmerzen auf der anderen. Unternehmer treten in die Branche ein, leidenschaftlich für die Pflanze, aber ohne die Systeme oder die Unterstützung, um ihre Mitarbeiter und Betriebe zu schützen. Deshalb kann Personalwesen in dieser Branche nicht nachrangig sein. Es ist der Unterschied zwischen dem Verbleib im Geschäft und dem Verlust alles.

Bei Paylient ist unsere Mission, diese Lücke zu schließen: sicherzustellen, dass Cannabis-Betreiber nicht nur “durchkommen”, sondern tatsächlich konforme, nachhaltige Unternehmen führen, in denen Mitarbeiter geschützt und Unternehmen langfristig gedeihen können.

Im Allgemeinen, warum wäre es für ein Cannabis-Unternehmen vorteilhaft, eine professionelle Arbeitgeberorganisation (PEO) wie Paylient zu nutzen, um personalbezogene Angelegenheiten zu bearbeiten?

Für Cannabis-Betreiber ist die Partnerschaft mit einer professionellen Arbeitgeberorganisation wie Paylient nicht nur eine Bequemlichkeit, sondern ein strategischer Vorteil. Studien zeigen, dass Unternehmen, die eine PEO nutzen, 7-9% schneller wachsen, 10-14% weniger Mitarbeiterfluktuation haben und 50% weniger wahrscheinlich sind, aus dem Geschäft zu gehen, im Vergleich zu Unternehmen ohne PEO (National Association of PEOs, 2023). In der Cannabis-Industrie, in der die Margen eng sind und das regulatorische Risiko hoch ist, können diese Unterschiede darüber entscheiden, ob ein Unternehmen überlebt oder scheitert.

Der Bundesstatus von Cannabis macht Personalwesen noch herausfordernder: viele Betreiber haben keinen Zugang zu traditionellen Gehaltsanbietern, Leistungspaketen oder Arbeitsunfallversicherungsträgern. Ohne ordnungsgemäße Systeme setzen sie sich Risiken wie OSHA-Bußgeldern von bis zu 165.514 Dollar pro Verstoß oder Arbeitsrechtsklagen aus, die leicht 75.000-160.000 Dollar kosten können, um sie zu verteidigen. Eine PEO schließt diese Lücken, stellt sicher, dass Mitarbeiter direkte Einzahlung, Vorteile und Schutzmaßnahmen erhalten, während Unternehmen die Einhaltung von Arbeitsgesetzen, OSHA-Anforderungen und Lohngesetzen aufrechterhalten.

Was dies so bedeutsam macht, ist die menschliche Seite. Cannabis-Mitarbeiter verdienen die gleichen Schutzmaßnahmen, Vorteile und Karrierechancen wie Arbeitnehmer in anderen Branchen. Eine PEO bietet diese Infrastruktur, während sie den Eigentümern die Gewissheit gibt, sich auf Wachstum, Betrieb und die Mission hinter der Pflanze zu konzentrieren. Kurz gesagt, Paylient ebnet das Spielfeld und schützt Cannabis-Betreiber vor Risiken, während es die Belegschaft, die diese Branche antreibt, aufwertet.

Wenn eine bundesweite Umklassifizierung von Cannabis von Stufe I zu Stufe III durchgeführt wird, wie würde dies die Personalabteilungen und Betriebe in Cannabis-Unternehmen beeinflussen?

Wenn Cannabis von Stufe I zu Stufe III umklassifiziert wird, würde dies einen der bedeutendsten Wendepunkte in der Geschichte der Branche markieren, und Personalwesen würde sich sofort davon betroffen sehen. Die Umklassifizierung würde die 280E-Steuerbeschränkungen aufheben, die heute bis zu 70% des steuerpflichtigen Einkommens von Betreibern abschöpfen. Mit dieser Bürde losgelöst, hätten Unternehmen endlich den finanziellen Spielraum, in ihre Mitarbeiter zu investieren. Das bedeutet, wettbewerbsfähige Vorteile, professionelle Entwicklung und den Aufbau von Personalabteilungen, die langfristiges Wachstum unterstützen können.

Es würde auch wahrscheinlich den Zugang zu traditionellen Banken, Versicherern und Leistungserbringern erweitern. Für Mitarbeiter bedeutet dies, dass sie Schecks über direkte Einzahlung erhalten, Zugang zu Krankenversicherung und Rentenplänen haben und in der Lage sind, Hypotheken oder Kredite ohne Stigmatisierung zu beantragen. Für Personalabteilungen bedeutet es, Arbeitskräfteprogramme zu erstellen, die anderen Branchen ähneln, wie strukturierte Einstellung, Einhaltungsschulungen, Bindungsinitiativen und Karrierewege.

Aber die Umklassifizierung wird nicht nur Türen öffnen, sondern auch die Überwachung verstärken. Cannabis ist bereits eine der am stärksten regulierten Branchen, und die bundesweite Anerkennung würde eine weitere Ebene hinzufügen. Betreiber müssten sicherstellen, dass sie nicht nur den staatlichen und lokalen Vorschriften, sondern auch den bundesweiten Arbeits-, OSHA- und Arbeitsplatzgesetzen entsprechen. Anstatt den Compliance-Druck zu verringern, wird Stufe III den Druck noch erhöhen. Die Unternehmen, die erfolgreich sind, werden diejenigen sein, die nicht nur von den finanziellen und institutionellen Vorteilen profitieren, sondern auch die Einhaltung, den Schutz der Belegschaft und den Aufbau von Personalabteilungen, die der erhöhten Überwachung standhalten, priorisieren.

Vielen Dank, dass Sie sich uns angeschlossen haben, Daniela! Für weitere Informationen über Paylient besuchen Sie bitte deren Website.