Daniela Williams, directrice de la croissance pour Paylient – Série d’entretiens

Bien que la plupart des entreprises de cannabis soient encore relativement jeunes et qu’elles ne soient pas aussi grandes qu’Amazon (AMZN ), avoir un département des ressources humaines impliqué est toujours crucial. Surtout dans une industrie aussi professionnellement inexplorée et nouvelle que l’industrie américaine du cannabis, avoir accès à des services de ressources humaines appropriés est vital pour les employés. Pour une compréhension plus approfondie de l’importance significative d’avoir des professionnels des ressources humaines dédiés travaillant avec des entreprises de cannabis, MyCannabis a eu le plaisir de s’entretenir avec Daniela Williams, directrice de la croissance chez Paylient.

Quels sujets avez-vous principalement étudiés au début, à Cal State Northridge, et ensuite à l’Université de Phoenix ?

J’ai obtenu mon diplôme de premier cycle en psychologie de Cal State Northridge. J’ai obtenu mon MBA de l’Université de Phoenix.

Comment diriez-vous que avoir à la fois un baccalauréat en psychologie et un MBA a renforcé votre compréhension et votre réussite dans les domaines des ressources humaines et des solutions RH ?

Avoir une formation en psychologie et en affaires m’a donné une perspective unique sur les ressources humaines. Mon diplôme en psychologie m’aide à comprendre les gens. Ce qui les motive, comment ils communiquent, et la dynamique qui anime la culture de travail. En même temps, mon MBA m’a donné les outils financiers, opérationnels et stratégiques pour voir comment ces éléments humains se connectent directement aux résultats commerciaux.

Lorsque vous réunissez ces deux éléments, vous êtes en mesure de concevoir des solutions RH qui ne font pas que cocher une case de conformité, mais qui améliorent réellement l’expérience des employés, la rétention et la performance d’une manière qui renforce le chiffre d’affaires. Dans des industries comme le cannabis, où la complexité réglementaire et la croissance rapide créent des défis constants, avoir cette double optique, les personnes et les entreprises, me permet d’aider les exploitants à atténuer les risques, à se développer de manière responsable et à construire des effectifs qui soutiennent vraiment le succès à long terme.

Quelles étaient certaines de vos tâches régulières en tant que vice-présidente du développement commercial pour l’Université de Phoenix ? Comment votre rôle a-t-il aidé à élargir les services et les cours offerts par la plateforme en ligne ?

En tant que vice-présidente du développement commercial pour l’Université de Phoenix, mon rôle était centré sur la construction de partenariats qui connectaient l’éducation aux besoins de la main-d’œuvre. J’ai travaillé en étroite collaboration avec des entreprises, des organisations communautaires et des agences gouvernementales pour identifier les lacunes de compétences et aider à façonner des programmes qui répondaient à ces défis du monde réel.

Au quotidien, cela signifiait développer des relations stratégiques, négocier des partenariats et collaborer avec des équipes académiques pour garantir que nos cours et programmes de diplôme correspondaient à ce que les employeurs recherchaient vraiment. J’étais également profondément impliquée dans la création d’initiatives qui soutenaient les adultes qui travaillent, comme rendre l’enseignement supérieur plus accessible, plus flexible et plus axé sur la carrière.

Grâce à ce travail, nous avons pu élargir la portée de l’Université, offrir des programmes plus ciblés et positionner la plateforme non seulement comme une université en ligne, mais comme un partenaire dans le développement de la main-d’œuvre. Cela m’a beaucoup appris sur la façon de développer des services pour répondre aux industries en évolution. Cette leçon se traduit directement dans le travail que je fais maintenant pour aider les entreprises dans des espaces complexes comme le cannabis.

Pendant vos rôles avec ADP, Salesforce (CRM ) et d’autres grandes entreprises avec lesquelles vous avez travaillé, quels ont été les enseignements les plus importants en matière de propriété et de gestion d’entreprise que vous avez appris et qui sont devenus utiles pour diriger Paylient ?

Travailler avec de grandes organisations comme ADP et Salesforce m’a donné un siège au premier rang pour voir ce qu’il faut pour développer une entreprise avec succès. Cela m’a également montré quels pièges à éviter. D’ADP, j’ai appris l’importance de la précision et de la conformité. Lorsque vous avez affaire à la paie, aux ressources humaines et à la vie des gens, l’exactitude et la gestion des risques sont non négociables. Salesforce, d’un autre côté, m’a enseigné le pouvoir des systèmes, de la technologie et des données. J’ai appris comment utiliser les bons outils peut transformer les relations avec les clients et alimenter la croissance.

Mais au-delà des processus et des plateformes, la leçon la plus importante que j’ai portée avec moi est que la propriété d’entreprise est finalement une question de personnes. Une entreprise réussit lorsqu’elle investit dans sa main-d’œuvre, construit la confiance et dirige avec à la fois vision et responsabilité. Ces leçons sont devenues la fondation de Paylient. L’entreprise combine la conformité, la technologie et le leadership centré sur l’humain pour soutenir les exploitants de cannabis dans la gestion de leurs entreprises de manière plus forte, plus sûre et plus durable.

Qu’est-ce qui a attiré votre attention professionnelle sur le rôle de directrice de la croissance chez Paylient ? Comment diriez-vous que l’entreprise se démarque des autres entreprises pour lesquelles vous avez travaillé ?

Ce qui a immédiatement attiré mon attention sur le rôle de directrice de la croissance chez Paylient, c’est qu’il s’agissait du cannabis. Le cannabis est une industrie qui porte une connexion personnelle pour moi. Mon père était un partisan de toute une vie de la plante, à la fois médicalement et récréativement, et il est décédé avant de pouvoir voir la légalisation et l’acceptation plus large qui existent aujourd’hui. Pour moi, entrer dans ce rôle a ressemblé à une façon de travailler aux côtés de lui chaque jour et d’honorer quelque chose dont il était si passionné.

Ce qui distingue vraiment Paylient, c’est qu’il s’agit d’une entreprise axée sur la mission. Nous sommes entrés dans cet espace avec un objectif clair : rendre la plante plus accessible en soutenant les personnes et les entreprises qui se trouvent derrière. Les exploitants de cannabis sont souvent mal desservis ; ils font face à des obstacles pour accéder à des services de base comme la paie, les ressources humaines, les avantages et la compensation des travailleurs qui sont standard dans d’autres industries. Cet écart a un impact non seulement sur les propriétaires d’entreprise, mais également sur les employés, qui, dans de nombreux cas, se retrouvent sans dépôt direct, avantages, régimes de retraite ou équipe de ressources humaines pour garantir qu’ils sont protégés et conformes aux lois du travail.

Chez Paylient, nous changeons cela. Nous croyons que les employés de cannabis méritent les mêmes protections, opportunités et avantages que les travailleurs de n’importe quelle autre industrie. Les exploitants devraient avoir les outils dont ils ont besoin pour construire des entreprises conformes et prospères. Cette mission axée sur l’objectif est ce qui nous distingue, et c’est pourquoi j’ai ressenti l’appel à ce rôle.

À partir des marques et des entreprises de cannabis avec lesquelles Paylient a travaillé, quels ont été les problèmes répandus concernant la possession d’un département des ressources humaines fonctionnant correctement ? Pourquoi ces causes sont-elles toutes si courantes dans les entreprises de l’industrie du cannabis ?

L’un des plus grands problèmes que nous voyons dans les entreprises de cannabis est que les ressources humaines n’existent simplement pas d’une manière significative. De nombreux exploitants n’ont pas une compréhension claire de ce que sont vraiment les ressources humaines, de ce à quoi ressemble le cycle de vie des employés ou de l’importance critique qu’elles ont pour la santé de leur entreprise. Trop souvent, les ressources humaines sont traitées comme une après-pensée. C’est quelque chose à « cocher la case » avec une société de paie pour qu’ils se sentent légitimes, mais la paie seule ne couvre pas la pleine portée de la conformité ou de la gestion de la main-d’œuvre.

La réalité est que les entreprises de cannabis sont toujours des entreprises. Ils doivent se conformer aux mêmes lois du travail, aux réglementations OSHA et aux règles de rémunération et d’heures de travail que n’importe quelle autre industrie. Cela signifie classer correctement les employés, mettre en œuvre des processus appropriés et avoir des systèmes en place pour protéger à la fois l’entreprise et ses employés. Au lieu de cela, ce que nous voyons souvent, c’est quelqu’un de la famille ou une « personne sympathique » qui est mis dans un rôle de ressources humaines sans l’expertise, la structure ou les outils pour le rendre efficace.

Cet écart est pourquoi tant d’exploitants de cannabis luttent avec le turnover, les poursuites judiciaires ou les amendes réglementaires. Ce n’est pas parce qu’ils ne se soucient pas de leurs employés. C’est parce qu’ils n’ont pas eu les ressources ou l’éducation pour comprendre à quel point les ressources humaines sont critiques. Chez Paylient, notre mission est de combler cet écart : faire en sorte que les exploitants de cannabis ne se contentent pas de « s’en sortir », mais qu’ils dirigent réellement des entreprises conformes, durables où les employés sont protégés et les entreprises peuvent prospérer à long terme.

Malgré des niveaux de légalité fédérale très différents, quels sont certains problèmes liés aux ressources humaines qui se produisent fréquemment à la fois dans l’industrie du cannabis et dans les industries pour lesquelles vous avez travaillé alors que vous étiez employé chez ADP et Salesforce ?

Ce qui est intéressant, c’est que même si le cannabis a ses propres défis uniques en raison de l’illégalité fédérale, les problèmes de ressources humaines de base que je vois sont en réalité très similaires à ceux que j’ai vus alors que j’étais chez ADP. Dans toutes les industries, les entreprises luttent avec des choses comme la classification incorrecte des employés, la conformité aux lois sur les salaires et les heures, l’intégration appropriée, la sécurité sur le lieu de travail et les relations avec les employés. Ce sont des défis universels. Cela n’a pas d’importance si vous êtes une startup technologique, une usine de fabrication ou un exploitant de cannabis.

La différence dans le cannabis est que ces problèmes sont amplifiés parce que les exploitants n’ont pas accès aux mêmes ressources et à la même éducation que les autres industries. Chez ADP, les clients pouvaient facilement intégrer la paie, les avantages, les outils de conformité et le soutien en ressources humaines. Dans le cannabis, de nombreux exploitants pensent encore que les ressources humaines commencent et se terminent par l’exécution de la paie. Cela laisse d’énormes lacunes autour de la conformité OSHA, de l’adhésion aux lois du travail et de la protection des employés.

Les problèmes eux-mêmes ne sont pas nouveaux, mais l’industrie du cannabis fait souvent face à ces défis sans l’infrastructure, le soutien ou la marge d’erreur que les entreprises plus traditionnelles ont. C’est pourquoi des solutions comme Paylient sont si importantes : nous prenons les meilleures pratiques que j’ai vues dans les industries chez ADP et les adaptons pour correspondre aux réalités uniques du cannabis.

À l’inverse, quels sont certains problèmes liés aux ressources humaines qui sont principalement uniques à l’industrie du cannabis ? Le statut fédéral du cannabis et la jeunesse globale de l’industrie causent-ils des problèmes entourant les ressources humaines, ou d’autres facteurs en sont-ils la cause ?

Le cannabis fait absolument face à des défis de ressources humaines qui sont uniques, et bon nombre d’entre eux sont liés à son statut fédéral. Parce que les banques traditionnelles, les assureurs et les fournisseurs de prestations souvent ne travaillent pas avec le cannabis, les exploitants sont laissés sans les éléments de base : dépôt direct, régimes de retraite ou assurance-santé standard. Cela signifie que les employés sont souvent payés en espèces ou par des solutions de remplacement, ce qui expose les entreprises à des violations des lois sur les salaires et les heures, à des vérifications de l’IRS et à un risque plus élevé de vol ou de fraude.

En plus de cela, le manque d’infrastructure crée des angles morts dangereux autour de la conformité. J’ai vu des exploitants classer incorrectement les travailleurs, omettre la formation OSHA obligatoire ou ignorer les exigences de tenue de dossiers simplement parce qu’ils ne savaient pas mieux. Mais les régulateurs ne donnent pas de passe à cannabis, et la moyenne des amendes OSHA peut s’élever à des dizaines de milliers de dollars, tandis qu’un procès en salaires et heures peut mettre financièrement à genoux une entreprise.

Ce qui rend le cannabis unique, c’est la double pression : les barrières fédérales d’un côté et les douleurs de croissance de type startup de l’autre. Les entrepreneurs entrent dans l’espace passionnés par la plante, mais sans les systèmes ou le soutien pour protéger leurs employés et leurs opérations. C’est pourquoi les ressources humaines ne peuvent pas être une après-pensée ici. C’est la différence entre rester en entreprise et tout perdre.

Chez Paylient, notre mission est de combler cet écart : faire en sorte que les exploitants de cannabis ne se contentent pas de « s’en sortir », mais qu’ils dirigent réellement des entreprises conformes, durables où les employés sont protégés et les entreprises peuvent prospérer à long terme.

En général, pourquoi serait-il bénéfique pour une entreprise de cannabis d’utiliser une organisation employeur professionnelle (PEO) comme Paylient pour gérer les questions liées aux ressources humaines ?

Pour les exploitants de cannabis, s’associer à une organisation employeur professionnelle comme Paylient n’est pas seulement une commodité, c’est un avantage stratégique. Les études montrent que les entreprises utilisant une PEO croissent 7 à 9 % plus rapidement, ont un turnover de 10 à 14 % inférieur et sont 50 % moins susceptibles de faire faillite par rapport à leurs pairs sans PEO (National Association of PEOs, 2023). Dans le cannabis, où les marges sont étroites et les risques réglementaires sont élevés, ces différences peuvent déterminer si une entreprise survit ou échoue.

Le statut fédéral du cannabis rend les ressources humaines encore plus difficiles : de nombreux exploitants ne peuvent pas accéder à des fournisseurs de paie traditionnels, à des régimes de prestations ou à des transporteurs de compensation des travailleurs qui sont standard dans d’autres industries. Sans systèmes appropriés, ils s’exposent à des risques tels que des amendes OSHA pouvant aller jusqu’à 165 514 $ par violation ou des poursuites en matière d’emploi qui peuvent facilement coûter 75 000 $ à 160 000 $ pour se défendre. Une PEO comble ces lacunes, en garantissant que les employés reçoivent un dépôt direct, des avantages et des protections, tandis que les entreprises restent conformes aux lois du travail, aux exigences OSHA et aux règles de rémunération et d’heures.

Ce qui rend cela si significatif, c’est l’aspect humain. Les employés de cannabis méritent les mêmes protections, opportunités et avantages que les travailleurs de n’importe quelle autre industrie. Une PEO fournit cette infrastructure, tout en donnant aux propriétaires la tranquillité d’esprit pour se concentrer sur la croissance, les opérations et la mission derrière la plante. En résumé, Paylient nivel les chances et protège les exploitants de cannabis des risques tout en élevant la main-d’œuvre qui alimente cette industrie.

Si une reclassification fédérale du cannabis de la liste I à la liste III est mise en œuvre, comment cela affecterait-il les départements des ressources humaines et les opérations des entreprises de cannabis ?

Si le cannabis est reclassé de la liste I à la liste III, cela marquerait l’un des tournants les plus significatifs de l’histoire de l’industrie, et les ressources humaines ressentiraient les effets immédiatement. La reclassification soulagerait les restrictions fiscales 280E, qui aujourd’hui retirent jusqu’à 70 % du revenu imposable des exploitants. Avec cette charge disparue, les entreprises auraient enfin la marge de manœuvre financière pour réinvestir dans leurs employés. Cela signifie offrir des avantages concurrentiels, un développement professionnel et construire des départements de ressources humaines qui peuvent soutenir la croissance à long terme.

Cela élargirait probablement l’accès aux banques traditionnelles, aux assureurs et aux fournisseurs de prestations. Pour les employés, cela signifie des chèques de paie par dépôt direct au lieu d’espèces, l’accès à l’assurance-santé et aux régimes de retraite, et la capacité de demander des hypothèques ou des prêts sans stigmate. Pour les équipes de ressources humaines, cela signifie créer des programmes de main-d’œuvre qui reflètent d’autres industries comme l’intégration structurée, la formation à la conformité, les initiatives de rétention et les parcours de carrière.

Mais la reclassification ne rendra pas seulement les choses plus faciles ; elle amplifiera également la surveillance. Le cannabis est déjà l’une des industries les plus réglementées, et la reconnaissance fédérale ajoutera une autre couche. Les exploitants devraient s’assurer qu’ils sont conformes non seulement aux règles d’État et locales, mais également aux lois fédérales du travail, aux lois OSHA et aux lois sur le lieu de travail. Au lieu de réduire la pression de conformité, la liste III mettra encore plus d’yeux sur la façon dont les entreprises de cannabis opèrent, ce qui rendra critique d’avoir des politiques, des systèmes et des filets de sécurité en place.

En résumé, la liste III a le potentiel de légitimer l’industrie de nouvelles manières, mais elle élève également la barre. Les entreprises qui prospèreront seront celles qui non seulement profitent des avantages financiers et institutionnels, mais qui renforcent également la conformité, la protection de la main-d’œuvre et la construction des fondations de ressources humaines qui résistent à une surveillance accrue.

Merci de nous avoir rejoint, Daniela ! Pour plus d’informations sur Paylient, veuillez visiter son site Web.