Daniela Williams, Directora de Crecimiento de Paylient – Serie de Entrevistas

Aunque la mayoría de las empresas de cannabis son relativamente jóvenes en general y admiten que no son tan grandes como Amazon (AMZN ), tener un departamento de RRHH involucrado es aún crucial. Especialmente en una industria tan profesionalmente inexplorada y nueva como la industria de cannabis estadounidense, tener acceso a servicios de RRHH adecuados es vital para los empleados. Para una comprensión más profunda de la importancia significativa de tener profesionales de RRHH dedicados que trabajan con empresas de cannabis, mycannabis.com tuvo el placer de hablar con Daniela Williams, Directora de Crecimiento de Paylient.

¿Qué materias estudió principalmente al principio, en Cal State Northridge y luego en la Universidad de Phoenix?

Obtuve mi título de pregrado en psicología de Cal State Northridge. Obtuve mi MBA de la Universidad de Phoenix.

¿Cómo diría que tener una licenciatura en Psicología y un MBA ha fortalecido su comprensión y éxito en los campos de recursos humanos y soluciones de RRHH!

Tener una formación en psicología y negocios me ha dado una perspectiva única sobre los recursos humanos. Mi título en psicología me ayuda a entender a las personas. Lo que las motiva, cómo se comunican y la dinámica que impulsa la cultura laboral. Al mismo tiempo, mi MBA me dio las herramientas financieras, operativas y estratégicas para ver cómo esos elementos humanos se conectan directamente con los resultados comerciales.

Cuando combinamos esas dos cosas, podemos diseñar soluciones de RRHH que no solo cumplen con los requisitos de cumplimiento, sino que también mejoran la experiencia del empleado, la retención y el rendimiento de una manera que fortalece la línea de fondo. En industrias como el cannabis, donde la complejidad regulatoria y el crecimiento rápido crean desafíos constantes, tener esa lente dual, personas y negocios, me permite ayudar a los operadores a mitigar los riesgos, escalar de manera responsable y construir fuerzas laborales que realmente apoyen el éxito a largo plazo.

¿Cuáles fueron algunas de sus tareas regulares como Vicepresidenta de Desarrollo de Negocios para la Universidad de Phoenix? ¿Cómo ayudó su función a expandir los servicios y cursos ofrecidos por la plataforma en línea?

Como Vicepresidenta de Desarrollo de Negocios de la Universidad de Phoenix, mi función se centró en construir asociaciones que conectaran la educación con las necesidades de la fuerza laboral. Trabajé en estrecha colaboración con empresas, organizaciones comunitarias y agencias gubernamentales para identificar brechas de habilidades y luego ayudé a dar forma a programas que abordaran esos desafíos del mundo real.

En el día a día, eso significaba desarrollar relaciones estratégicas, negociar asociaciones y colaborar con equipos académicos para asegurarme de que nuestros cursos y programas de grado se alinearan con lo que los empleadores realmente estaban buscando. También estuve profundamente involucrada en la creación de iniciativas que apoyaran a los adultos trabajadores, como hacer que la educación superior fuera más accesible, flexible y enfocada en la carrera.

A través de este trabajo, pudimos expandir el alcance de la Universidad, ofrecer programas más dirigidos y posicionar la plataforma como no solo una universidad en línea, sino como una asociada en el desarrollo de la fuerza laboral. Me enseñó mucho sobre cómo escalar servicios para satisfacer las industrias en evolución. Esta es una lección que se traduce directamente en el trabajo que hago ahora ayudando a las empresas en espacios complejos como el cannabis.

Durante sus funciones con ADP, Salesforce (CRM ) y otras grandes empresas con las que trabajó, ¿cuáles fueron las lecciones más importantes en propiedad y gestión de negocios que aprendió que luego se volvieron útiles al dirigir Paylient?

Trabajar con organizaciones grandes como ADP y Salesforce me dio un asiento en la primera fila para ver qué se necesita para escalar un negocio con éxito. También me mostró qué trampas evitar. De ADP, aprendí la importancia de la precisión y el cumplimiento. Cuando se trata de nómina, RRHH y medios de vida de las personas, la precisión y la gestión de riesgos son innegociables. Salesforce, por otro lado, me enseñó el poder de los sistemas, la tecnología y los datos. Aprendí cómo aprovechar las herramientas adecuadas puede transformar las relaciones con los clientes y impulsar el crecimiento.

Pero más allá de los procesos y las plataformas, la lección más grande que llevé adelante fue que la propiedad de un negocio es, en última instancia, sobre las personas. Una empresa tiene éxito cuando invierte en su fuerza laboral, construye confianza y lidera con visión y responsabilidad. Esas lecciones se convirtieron en la base de Paylient. La empresa combina cumplimiento, tecnología y liderazgo centrado en las personas para apoyar a los operadores de cannabis en la ejecución de negocios más fuertes, seguros y sostenibles.

¿Qué llamó su atención profesional sobre el papel de Directora de Crecimiento en Paylient? ¿Cómo diría que la empresa se destacó frente a otras empresas para las que había trabajado anteriormente?

Lo que inmediatamente llamó mi atención sobre el papel de Directora de Crecimiento en Paylient fue que estaba en el sector del cannabis. El cannabis es una industria que lleva una conexión personal para mí. Mi papá fue un defensor de por vida de la planta, tanto medicinal como recreativamente, y falleció antes de que pudiera ver la legalización y la aceptación más amplia que existe hoy. Para mí, asumir este papel se sintió como una forma de trabajar junto a él todos los días y honrar algo por lo que él era muy apasionado.

Lo que realmente distingue a Paylient es que es una empresa impulsada por una misión. Entramos en este espacio con un objetivo claro: hacer que la planta sea más accesible apoyando a las personas y empresas detrás de ella. Los operadores de cannabis a menudo están mal atendidos, enfrentan obstáculos para acceder a servicios básicos como nómina, RRHH, beneficios y compensación a los trabajadores que son estándar en otras industrias. Esa brecha afecta no solo a los propietarios de negocios, sino también a los empleados, que en muchos casos se quedan sin depósito directo, beneficios, planes de jubilación o un equipo de RRHH que asegure que estén protegidos y cumplan con las leyes laborales.

En Paylient, estamos cambiando eso. Creemos que los empleados de cannabis merecen las mismas protecciones, oportunidades y beneficios que los trabajadores de cualquier otra industria. Los operadores deben tener las herramientas que necesitan para construir empresas prósperas y cumplidoras. Esa misión orientada a propósito es lo que nos distingue, y es por eso que me sentí llamada a este papel.

Desde las marcas y empresas de cannabis con las que Paylient ha trabajado, ¿cuáles han sido los problemas generalizados con respecto a tener un departamento de RRHH que funcione correctamente? ¿Por qué son esas causas tan comunes en empresas de la industria del cannabis?

Uno de los problemas más grandes que vemos en las empresas de cannabis es que el RRHH simplemente no existe de una manera significativa. Muchos operadores no tienen una comprensión clara de lo que realmente es el RRHH, cómo se ve el ciclo de vida del empleado o cuán crítico es para la salud de su negocio. Con demasiada frecuencia, el RRHH se trata como un pensamiento posterior. Es algo para “marcar la casilla” con una empresa de nómina para que se sientan legítimos, pero la nómina sola no cubre el alcance completo del cumplimiento o la gestión de la fuerza laboral.

La realidad es que los negocios de cannabis son negocios. Tienen que cumplir con las mismas leyes laborales, regulaciones de OSHA y reglas de salario y hora que cualquier otra industria. Eso significa clasificar correctamente a los empleados, implementar procesos adecuados y tener sistemas en lugar para proteger tanto a la empresa como a sus personas. En cambio, lo que a menudo vemos es que alguien pone a un pariente o a una “persona agradable” en un rol de RRHH sin la experiencia, la estructura o las herramientas para hacerlo efectivo.

Esa brecha es por qué tantos operadores de cannabis luchan con la rotación, los juicios o las multas regulatorias. No es porque no se preocupen por sus personas. Es porque no han tenido los recursos o la educación para entender cuán crítico es el RRHH. En Paylient, nuestra misión es cerrar esa brecha, traer estructura y cumplimiento a la industria y dar a las empresas de cannabis la misma base para el éxito que cualquier otro sector da por sentado.

A pesar de tener niveles de legalidad federal muy diferentes, ¿cuáles son algunos problemas relacionados con RRHH que ocurren con frecuencia en la industria del cannabis y en las industrias con las que trabajó anteriormente mientras estaba empleada en ADP y Salesforce?

Lo interesante es que, aunque el cannabis tiene sus propios desafíos únicos debido a la ilegalidad federal, los problemas básicos de RRHH que veo son en realidad muy similares a los que vi mientras estaba en ADP. En todas las industrias, las empresas luchan con cosas como la clasificación incorrecta de empleados, el cumplimiento de las leyes de salario y hora, la incorporación adecuada, la seguridad en el lugar de trabajo y las relaciones con los empleados. Estos son desafíos universales. No importa si eres una startup de tecnología, una planta de fabricación o un operador de cannabis.

La diferencia en el cannabis es que esos problemas se magnifican porque los operadores no tienen el mismo acceso a recursos y educación que otras industrias. En ADP, los clientes podían integrar fácilmente la nómina, los beneficios, las herramientas de cumplimiento y el soporte de RRHH. En el cannabis, muchos operadores todavía piensan que el RRHH comienza y termina con la ejecución de la nómina. Esto deja brechas masivas alrededor del cumplimiento de OSHA, la adhesión a las leyes laborales y las protecciones para los empleados.

Los problemas en sí no son nuevos, pero la industria del cannabis a menudo enfrenta esos problemas sin la infraestructura, el apoyo o la margen de error que las empresas más tradicionales tienen. Es por eso que las soluciones como Paylient son tan importantes: tomamos las mejores prácticas que vi en varias industrias en ADP y las adaptamos para que se ajusten a las realidades únicas del cannabis.

Por el contrario, ¿cuáles son algunos asuntos relacionados con RRHH que son principalmente únicos de la industria del cannabis? ¿El estatus federal de cannabis y la juventud general de la industria causan problemas que rodean el RRHH, o son otros factores los que causan esos problemas?

El cannabis enfrenta absolutamente desafíos de RRHH que son únicos, y muchos de ellos se remontan a su estatus federal. Debido a que los bancos, aseguradores y proveedores de beneficios tradicionales a menudo no trabajan con el cannabis, los operadores se quedan sin lo básico: depósito directo, planes 401(k) o cobertura de salud estándar. Eso significa que los empleados a menudo se les paga en efectivo o a través de soluciones de trabajo, lo que expone a las empresas a violaciones de salario y hora, escrutinio del IRS y un mayor riesgo de robo o fraude.

Además, la falta de infraestructura crea puntos ciegos peligrosos alrededor del cumplimiento. He visto a operadores clasificar incorrectamente a los trabajadores, omitir la capacitación obligatoria de OSHA o ignorar los requisitos de registro simplemente porque no sabían mejor. Pero los reguladores no dan a el cannabis un pase libre y la multa promedio de OSHA puede ascender a decenas de miles de dólares, mientras que un juicio por salario y hora puede paralizar financieramente a una empresa.

Lo que hace que el cannabis sea único es la doble presión: barreras federales por un lado y dolores de crecimiento de estilo de startup por el otro. Los empresarios entran en el espacio apasionados por la planta, pero sin los sistemas o el apoyo para proteger a sus empleados y operaciones. Eso es por qué el RRHH no puede ser un pensamiento posterior aquí. Es la diferencia entre permanecer en el negocio y perderlo todo.

En Paylient, nuestra misión es cerrar esa brecha: asegurarnos de que los operadores de cannabis no solo “se las arreglen”, sino que realmente ejecuten negocios cumplidores, sostenibles donde los empleados estén protegidos y las empresas puedan prosperar a largo plazo.

En general, ¿por qué sería beneficioso para una empresa de cannabis utilizar una organización de empleador profesional (PEO) como Paylient para manejar asuntos relacionados con RRHH?

Para los operadores de cannabis, asociarse con una organización de empleador profesional como Paylient no es solo una comodidad, es una ventaja estratégica. Los estudios muestran que las empresas que utilizan una PEO crecen un 7-9% más rápido, tienen una rotación de empleados un 10-14% más baja y tienen 50% menos probabilidades de salir del negocio en comparación con sus pares sin una (Asociación Nacional de PEO, 2023). En el cannabis, donde las ganancias son ajustadas y el riesgo regulatorio es alto, esas diferencias pueden determinar si un negocio sobrevive o fracasa.

El estatus federal de cannabis hace que el RRHH sea aún más desafiante: muchos operadores no pueden acceder a proveedores de nómina tradicionales, paquetes de beneficios o portadores de compensación a los trabajadores. Sin sistemas adecuados, se exponen a riesgos como multas de OSHA de hasta $165,514 por violación o juicios por empleo que pueden costar (CSGP ) fácilmente $75,000 a $160,000 para defender. Una PEO cierra esas brechas, asegurando que los empleados reciban depósito directo, beneficios y protecciones, mientras que las empresas permanecen en cumplimiento con las leyes laborales, los requisitos de OSHA y las reglas de salario y hora.

Lo que hace que esto sea tan significativo es el lado humano. Los empleados de cannabis merecen las mismas protecciones, oportunidades y beneficios que los trabajadores de cualquier otra industria. Una PEO proporciona esa infraestructura, mientras que da a los propietarios la tranquilidad de enfocarse en el crecimiento, las operaciones y la misión detrás de la planta. En resumen, Paylient iguala el terreno de juego y protege a los operadores de cannabis del riesgo, mientras eleva la fuerza laboral que impulsa esta industria.

Si se implementa un cambio de programación federal de la Lista I a la Lista III de cannabis, ¿cómo afectaría eso a los departamentos de RRHH y las operaciones en las empresas de cannabis?

Si el cannabis se reprograma de la Lista I a la Lista III, marcaría uno de los puntos de inflexión más significativos en la historia de la industria, y el RRHH sentiría los efectos de inmediato. La reprogramación levantaría las restricciones fiscales de la sección 280E, que hoy en día quitan hasta el 70% de la renta imponible para los operadores. Con esa carga eliminada, las empresas finalmente tendrían la habitación financiera para reinvertir en sus personas. Eso significa ofrecer beneficios competitivos, desarrollo profesional y construir departamentos de RRHH que puedan apoyar el crecimiento a largo plazo.

También probablemente expandiría el acceso a bancos, aseguradores y proveedores de beneficios tradicionales. Para los empleados, eso significa cheques de pago a través de depósito directo en lugar de efectivo, acceso a seguros de salud y planes de jubilación, y la capacidad de solicitar hipotecas o préstamos sin estigma. Para los equipos de RRHH, eso significa crear programas de fuerza laboral que se asemejan a otros sectores, como la incorporación estructurada, la capacitación en cumplimiento, las iniciativas de retención y las trayectorias profesionales.

Pero la reprogramación no solo abrirá puertas, también amplificará la escrutinía. El cannabis ya es una de las industrias más reguladas, y el reconocimiento federal agregará otra capa. Los operadores ahora necesitarán asegurarse de que estén en cumplimiento no solo con las reglas estatales y locales, sino también con las leyes laborales federales, OSHA y las leyes del lugar de trabajo. En lugar de reducir la presión de cumplimiento, la Lista III pondrá aún más ojos en cómo operan las empresas de cannabis, lo que hace que sea crítico tener políticas, sistemas y salvaguardas en su lugar.

En resumen, la Lista III tiene el potencial de legitimar la industria de nuevas maneras, pero también eleva la barra. Las empresas que prosperen serán aquellas que no solo aprovechen los beneficios financieros e institucionales, sino que también se dupliquen en el cumplimiento, las protecciones para la fuerza laboral y la construcción de fundamentos de RRHH que se mantengan firme ante una mayor escrutinio.

Gracias por unirse a nosotros, Daniela. Para obtener más información sobre Paylient, visite su sitio web.