Bryan Passman, fondateur de Hunter + Esquire – Série d’entretiens

Même si cela ne surprend personne qui travaille dans le secteur du cannabis, l’industrie et ses entreprises font face à un ensemble de défis uniques qui sont rarement rencontrés dans d’autres domaines. L’un des problèmes les plus courants dans le marché du cannabis aux États-Unis est la difficulté de trouver et d’embaucher des candidats qualifiés dans tous les départements, allant de la fabrication et du marketing à la direction de niveau C.

Pour examiner plus en détail les facteurs et les préoccupations entourant le recrutement de qualité dans ce domaine, mycannabis.com a parlé avec Bryan Passman, fondateur de Hunter + Esquire.

Quels sujets avez-vous principalement étudiés pendant votre séjour à l’Université de Floride ? Comment vos études et votre diplôme vous ont-ils donné un avantage dans votre carrière et dans votre travail avec les entreprises de cannabis ?

J’ai obtenu un diplôme en finance et en économie d’entreprise à l’Université de Floride avec des mineures en consommation de cannabis et en commerce. Une partie de mes études n’a pas été appliquée autant que l’autre, qui m’a aidé à créer de nombreuses opportunités de construction de relations dans le cannabis.

Quels étaient les secteurs et les types d’entreprises avec lesquels vous avez principalement travaillé pendant votre temps avec MRINetwork ? Comment les besoins et les défis liés au recrutement et à la dotation en personnel changeaient-ils en fonction du client et du secteur dans lequel ils opéraient ?

J’ai commencé ma carrière professionnelle en passant 15 ans avec une franchise MRINetwork axée sur le placement de rôles de leadership techniques dans la conformité réglementaire, les affaires scientifiques, la R&D, les opérations pour les entreprises de dispositifs médicaux dans le monde entier. Ensuite, j’ai passé 3 ans avec une autre franchise MRINetwork axée sur l’industrie des produits alimentaires et des boissons CPG/FMCG, où l’accent était mis sur le placement de dirigeants commerciaux, opérationnels et financiers dans le monde entier. Les deux industries sont évidemment très établies, innovantes et hautement réglementées, mais les similitudes s’arrêtent là. Les besoins en matière d’embauche et les défis de rétention dans MedTech augmentent autour des approbations de la FDA et des actions de la FDA, telles que les lettres d’avertissement et les décrets de consentement, alors que les défis de l’industrie des produits alimentaires et des boissons étaient plus proches de ceux du cannabis, car ils étaient plus proactifs que réactifs.

Quels étaient certains de vos devoirs réguliers en tant que membre du Comité des ressources humaines de la National Cannabis Industry Association ?

Techniquement, mes devoirs consistaient à fournir une expertise spécifique à l’industrie et à la discipline, à aider à établir les meilleures pratiques et à éduquer le public sur les questions de l’industrie. Je suis le plus fier d’avoir pu servir 6 ans au Comité des ressources humaines de la NCIA, car nous avons pu créer un contenu éducatif pour les dirigeants du cannabis pendant une période où il y avait beaucoup d’efforts pour passer d’embauches basées sur les relations personnelles à des pratiques d’embauche et de relations de travail plus professionnelles.

Pendant que vous siégiez au Conseil des ressources humaines de Forbes, quels secteurs étaient représentés et quels étaient les problèmes de ressources humaines les plus répandus parmi ces secteurs ?

Mes pairs au Conseil des ressources humaines de Forbes travaillaient dans plusieurs dizaines d’industries et nous avons couvert tous les sujets imaginables liés à l’emploi. Honnêtement, j’ai essayé d’utiliser la plateforme de manière égoïste pour répandre l’évangile de l’industrie du cannabis et construire notre marque !

Qu’est-ce qui vous a particulièrement inspiré à créer Hunter + Esquire ? Pourquoi Hunter + Esquire est-elle axée sur les entreprises du secteur de la santé et du bien-être en particulier ?

Ma femme Jessica et moi avons lancé la première société de recherche exécutive entièrement retenue de l’industrie du cannabis en 2017. Nous avons été inspirés pour la lancer, car nous savions qu’il s’agissait d’un besoin non satisfait pour servir l’industrie dans laquelle nous voulions vraiment travailler. J’ai passé quelques années avant 2017 à essayer et à échouer pour obtenir un rôle de recrutement interne dans le cannabis, mais l’embauche de recruteurs internes n’était pas aussi populaire qu’elle l’est devenue. Je suis reconnaissant pour le rejet et à ma femme Jessica pour m’avoir poussé à prendre le saut avec elle ! Nous étions à l’origine nommés The GIGG (Grass Is Greener Global) et avons finalement été rebaptisés Hunter + Esquire pour élever le niveau de notre expertise en recherche exécutive et en conseil. Nous avons gardé The GIGG pendant un certain temps en tant qu’agence de dotation en personnel, mais le jeu n’en valait pas la chandelle pour nous.

À partir de votre expérience en matière de recrutement et de recherche de talents exceptionnels pour les entreprises de cannabis, quels ont été les stratégies les plus efficaces ? Et quels sont les compétences les plus souhaitables que vos clients du cannabis recherchent le plus couramment chez les candidats potentiels ?

C’est un spectre très large et dynamique. Nos clients du cannabis sont variés en taille et en cycle de vie sur les fronts de l’industrie du cannabis et de toutes les solutions imaginables de biens et de services. Ils ont tous des cultures et des défis de marché uniques qui conduisent à un large éventail de besoins et de préférences en matière de talents. Je pourrais écrire un roman sur ce sujet, mais je vais simplement le résumer en disant que notre meilleure stratégie est de bien connaître les deux côtés de l’équation d’embauche ! Comprendre vraiment les besoins et les styles de chaque partie prenante de l’embauche, ainsi que comprendre vraiment les candidats sur les plans professionnel, personnel et financier. Notre objectif est de vraiment humaniser l’expérience pour tous, en étant toujours dans une optique de relation plutôt que transactionnelle et en personnalisant chaque partenariat. Le cannabis est encore dans son enfance, nous traitons donc chaque interaction avec nos gants les plus doux.

En ce qui concerne les professionnels que Hunter + Esquire a aidés à trouver et à embaucher pour les entreprises de cannabis, quels sont les autres secteurs d’où proviennent ces professionnels, s’ils ne viennent pas déjà de l’industrie du cannabis ? Comment les rôles de ces secteurs sont-ils étonnamment transférables aux rôles de l’industrie du cannabis ?

Je vais commencer par affirmer l’évidence, à savoir que nous aidons à faciliter un grand nombre d’embauches responsables de talents déjà présents dans l’industrie du cannabis, car obtenir un leader avec une courbe d’apprentissage aplatie et une profondeur de relations existantes est souvent une préférence. Cependant, on nous demande très souvent de trouver un « grand athlète » de l’extérieur de l’industrie. En nous appuyant sur la référence ci-dessus à notre large éventail de clients dans l’économie du cannabis, nous puisons dans un large éventail d’industries. Nous avons des clients cannatech (SaaS) qui demandent des talents de la technologie SaaS traditionnelle. Nous avons des clients de technologie de matériel (par exemple, équipement automatisé et robotique) qui demandent des talents de ces industries. Nous recrutons beaucoup pour les opérateurs et les marques de produits du cannabis qui s’appuient fortement sur les talents de l’industrie des boissons alcoolisées (en particulier la bière), mais en fonction du rôle, nous apprécions les talents d’autres industries réglementées. Quelque chose que nous avons appris en termes de mesure du potentiel de succès d’une personne dans le cannabis en tant que nouvelle recrue, c’est de regarder l’étendue de son expérience dans l’industrie. Les candidats de l’extérieur de l’industrie qui ont un véritable succès à travers les industries sont généralement plus adaptables et curieux que les autres, et ce sont des traits importants.

À partir de votre expérience avec les entreprises de cannabis, quels sont les problèmes de ressources humaines et de dotation en personnel qui semblent ne toucher que les entreprises de cannabis ? Pourquoi ces problèmes sont-ils si répandus, principalement dans l’industrie du cannabis par rapport à d’autres industries avec lesquelles Hunter + Esquire travaille ?

Le cannabis est une industrie de démarrage sans livre de jeu établi ou sans cadre de référence établi, ou même sans cadre de référence établi pour savoir ce qui fonctionne vraiment bien à chaque fois. Le cannabis ne peut pas mûrir en tant qu’industrie établie jusqu’à ce que les réglementations soient fixées dans la pierre. Le jury est toujours en délibération sur quels profils sont les meilleurs pour quels rôles, mais nous obtenons suffisamment de clarté pour continuer à évoluer. Les marges du cannabis sont très minces, ce qui signifie que ces entreprises sont très à court d’argent, ce qui rend difficile la concurrence sur le plan de la rémunération en espèces. La valeur actions du cannabis a en grande partie perdu son attrait et il est souvent difficile d’obtenir un 401k, il y a donc un défi d’incitation à long terme pour attirer et retenir les talents. Une grande majorité de la main-d’œuvre de l’industrie est un groupe éclectique et rebelle de personnes rémunérées à l’heure et de débutants qui ont besoin de beaucoup de soutien dans une industrie pleine de dirigeants vivant dans un état constant de triage du temps. Les défis liés aux personnes dans le cannabis sont rapides et furieux et nous avons beaucoup de premiers dirigeants qui sont facilement déconcertés.

Sur la base de vos expériences de travail avec les entreprises de psychédéliques, quels sont les points communs qu’elles partagent avec les entreprises de cannabis avec lesquelles vous avez travaillé ? Simultanément, quels sont les plus grandes différences entre les deux industries ?

Les psychédéliques sont une tout autre bête, car vous construisez quelque chose avec des voies d’approbation et de réglementation fédérales. Plus de 90 % du capital dépensé pour construire une entreprise de psychédéliques est consacré à la recherche, au développement et aux essais cliniques. Très peu de choses sont commercialisées dans les psychédéliques et les équipes sont généralement très petites et très scientifiques, avec une main-d’œuvre salariée peu nombreuse ou inexistante, par rapport au cannabis. Les psychédéliques sont développés comme des produits pharmaceutiques, tandis que l’industrie du cannabis a pris un tournant CPG il y a longtemps. Les entreprises des deux industries déclarent régulièrement des pertes trimestrielles, mais le potentiel de rendement dans les psychédéliques est beaucoup plus élevé.

En général, les deux industries ont une grande population de premiers dirigeants/fondateurs très passionnés qui essaient de construire l’avion correctement pendant qu’ils volent et apprécient autant de conseils de capital humain pro bono que nous sommes prêts à offrir pour établir la confiance. Les entreprises de psychédéliques apprécient notre réseau profond de professionnels des sciences de la vie, qui, bien sûr, la plupart des entreprises de cannabis ne se soucient pas, sauf pour certaines en Europe avec lesquelles nous travaillons. Les deux industries font un travail de pionnier sur les médicaments à base de plantes, mais elles semblent être à des mondes différents.

Si une reclassification fédérale du cannabis devait se produire, comment cela changerait-il vos devoirs en tant que personne qui fournit des services de recrutement pour les entreprises de cannabis ? Un tel changement important et généralisé dans la loi sur le cannabis changerait-il les qualités que vous recherchez chez les candidats potentiels ?

Oui ! Je suis enthousiaste à l’idée que la reclassification fédérale supprimerait les barrières 280E et le commerce interétatique pour la rentabilité de nombreux de nos clients du cannabis réglementés. Ils auront plus d’argent à dépenser pour attirer des talents encore plus forts et moins de talents de l’extérieur de l’industrie auront des réserves à sauter avec nous. Ce changement réglementaire permettra à l’industrie du cannabis de mûrir en tant qu’industrie établie, plutôt que de rester une industrie de démarrage perpétuel. J’aimerais également croire que mes devoirs réguliers incluront moins d’efforts de collecte de factures !

Enfin, j’ai hâte de voir l’augmentation de la recherche médicale après la reclassification, ce qui nous aidera peut-être à recruter des clients des sciences de la vie qui apprécieront nos réseaux de talents dans le cannabis et les sciences de la vie. Nous croyons que le modèle de distribution réglementé actuel prospérera sous la reclassification pour les entreprises de cannabis, mais nous croyons également que des médicaments à base de composés de cannabinoïdes approuvés par la FDA seront développés. Nous espérons servir les deux ensembles de besoins en matière d’embauche avec notre réseau diversifié et notre expérience approfondie de travail dans les deux modèles d’entreprise et de culture.

Merci de nous avoir rejoint, Bryan ! Pour plus d’informations sur Hunter + Esquire, veuillez visiter son site Web.